Als ik aan jonge IT’ers vraag wat ze belangrijk vinden, dan geven ze allemaal aan dat ze een organisatie zoeken waar zij zichzelf kunnen ontwikkelen. Dat zocht ik in het begin van mijn IT carrière ook (voor zover je het een carrière kunt noemen) en zo voel ik dat nog steeds. Blijkbaar willen we allemaal groeien. Uit een enquête onder 80 IT’ers binnen één organisatie bleek dat persoonlijke ontwikkeling bij één organisatie heel gevarieerd kan worden ervaren (perceptie).
In het onderzoek dat ik met 4 werkgeluk ambassadeurs uitvoerde was de kernvraag ‘Hoe ervaren onze medewerkers hun werk en onze organisatie’. De uitkomst was een betrouwbare top 5 Tops en top 5 Tips. Hoe wisten we dat het betrouwbaar was? Nou, we hebben de bevindingen teruggekoppeld aan de groep en gevraagd of zij de terugkoppeling herkende? (hiervoor gebruikte we Mentimeter.com).
Welke vragen hebben we gesteld om tot deze 5 tops en 5 tips te komen? We wilden ons niet beperken tot een standaard set aan vragen. We wilden wel de resultaten van alle ondervraagden met elkaar vergelijken. Dus hebben we 7 open vragen gesteld. (leerpunt: dat maakt interpreteren en verzamelen van gegevens wel wat lastig). De vragen waren:
1) Wat vind jij waardevol in relatie tot je werk?
2) Hoe is je relatie met collega’s en managers
3) Waarom past dit bedrijf bij jou?
4) Hoe blij ben jij met je werk (functie en plek)?
5) Wie of wat inspireert jou (bij deze organisatie)?
6) Hoe wordt de medewerkerstevredenheid een 9?
7) Wat wil je dit jaar leren?
Onderwerpen die hierin verbogen zitten zijn: zinvolle bijdrage, gezonde relaties, culture fit, job fit, inspiratie, algemene tevredenheid en ontwikkelbehoefte.
Met de projectgroep hebben we alle antwoorden bij elkaar gelegd en gezocht naar de 5 beste punten en 5 verbeterpunten. Wat opviel bij het analyseren van de antwoorden was dat niet iedereen de organisatie, het werk en de mogelijkheden hetzelfde ervoer. In de top 5 van sterke punten én de top 5 van verbeterpunten kwam bijvoorbeeld ‘persoonlijke ontwikkeling’ terug. De een kan zich dus prima ontwikkelen, terwijl de ander daar juist wat mist. Hoe kan dat?!
We hebben de oorzaak niet onderzocht, maar afgaand op onze interviews, komt dat (onder andere) door de manier waarop medewerkers naar de organisatie kijken. Je kunt heel veel leren als je daarin zelf de leiding neemt en als je je niet laat afschrikken door obstakels. Je kunt weinig leren als je wacht tot iemand je aanzet tot leren, als je niet weet wat je wilt of als jij je bij de eerste de beste tegenslag neerlegt.
Je zou dus kunnen zeggen dat de verbeterruimte in dit geval bij het individu ligt. De medewerker kan zelf onderzoeken wat hij of zij wil leren en er alles aan doen om dat ook te realiseren. Aan de andere kant kun je als organisatie ook inzien dat er blijkbaar medewerkers zijn die behoefte hebben aan meer begeleiding of inspiratie of het vinden van de juiste weg.
Dit ene onderwerp is al een hele discussie waard. Want wie zijn die medewerkers die zich kunnen ontwikkelen en wie niet? Wat zijn de kenmerken (profiel) van deze medewerkers en hoe kunnen we ze helpen. Moet je als organisatie gewoon carrière paden schetsen en de medewerkers langs die weg een ontwikkelpad laten doorlopen? Of moeten de medewerkers zelf meer onderzoek doen naar wat ze willen bereiken, daar een duidelijk plan voor schrijven en dat pad volgen? De waarheid ligt natuurlijk in het midden.
Wat kun je als organisatie doen in dit geval?
- medewerkers de ruimte bieden om zich te ontwikkelen
- medewerkers steunen in hun zoektocht
- budget en tijd beschikbaar stellen
- carrièrepaden schetsen (zo wordt je security expert of scrum master)
- ontwikkeling stimuleren
Wat kunnen medewerkers zelf doen?
- stel jezelf de vraag waar je naar toe wilt
- zoek voorbeelden in je omgeving (een inspirator)
- stel voor jezelf een plan op (één A4tje is genoeg)
- laat anderen weten wat je wilt bereiken (zij helpen jou)
- ga je plan uitvoeren (want jij bent de baas over jouw ontwikkeling)
Wat in ieder geval helpt is het gesprek aangaan. Bespreek met elkaar waar de behoefte van de medewerker ligt en waar de behoefte van de organisatie ligt. Het heeft natuurlijk maximaal effect als die behoeften dicht bij elkaar liggen, zodat medewerker én organisatie gemotiveerd zijn om van dat ontwikkelpad een succes te maken. Dat klinkt als een open deur en dat is het ook. Loop deze deur toch eens samen door en kijk waar het jullie brengt. Want stel je toch eens voor dat je een ontwikkelpad vindt dat jullie allebei interessant vinden … dan wordt dat toch fantastisch!
Zoek elkaar op en vind elkaar!
Succes, Richard den Dulk
